Familienplanung, Gewerkschaftszugehörigkeit, Vorverdienst, Religionszugehörigkeit, Vorstrafen, sexuelle Vorlieben, Schwerbehinderung und so weiter und so fort. Das Bewerbungsgespräch ist neben den Bewerbungsunterlagen der wichtigste Anhaltspunkt zur Entscheidung, ob man den neuen Job will, beziehungsweise einen neuen Mitarbeiter einstellt. Daher ist es für den Arbeitnehmer wichtig einen guten Eindruck zu hinterlassen. Für den Arbeitgeber ist entscheidend, wie viele Informationen er vom Bewerber erhält, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können.

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer nicht erzählen, was er nicht gefragt wird. Die einzige Ausnahme liegt dann vor, wenn bereits bei dem Einstellungsgespräch ersichtlich ist, dass der Arbeitnehmer die Tätigkeit gar nicht ausführen kann. Sei es fehlende Eignung oder das Vorliegen einer entsprechenden Erkrankung.

Beide Umstände muss der Arbeitnehmer im Rahmen der so genannten Offenbarungspflicht ungefragt mitteilen.

Im Übrigen hat der zukünftige Arbeitgeber ein natürliches Interesse daran, möglichst viele Informationen von dem Bewerber zu erhalten, um die Eignung für das neue Tätigkeitsfeld prüfen zu können. Aber genau hierin, in der Eignung für den neuen Job, liegt auch die Beschränkung für das Fragerecht.

Selbstverständlich darf der Arbeitgeber erwarten, dass Fragen die dem Bewerber im Zusammenhang mit der konkret angebotenen Stelle gestellt werden, auch wahrheitsgemäß beantwortet werden. Somit sind Fragen zulässig, die den persönlichen Berufsweg wie auch die Qualifikationen des Bewerbers für den zu besetzenden Job betreffen. Davon berührt sind Fragen zu den Themen Schullaufbahn, Fremdsprachenkenntnisse, bisherige Berufstätigkeit, Auslandsaufenthalte und berufliche Weiterbildungen.

Erlaubt sind auch Fragen zu Arbeitsunterbrechungen oder zur Beendigung des letzten Arbeitsverhältnisses.

Problematisch wird es aber für den Arbeitgeber, wenn er das Fragerecht auf den persönlichen Bereich des Arbeitnehmers ausdehnt. Hier muss abgewägt werden, ob das Informationsinteresse des neuen Arbeitgebers höher wiegt als der Persönlichkeitsschutz des Bewerbers. Neben zahlreichen Gerichtsurteilen ergibt sich auch aus dem im Jahr 2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine rechtliche Grundlage für den Arbeitgeber, was erlaubt ist und was nicht. Rechtliche Unsicherheiten treten oft bei folgenden Themen auf:

• Fragen zur Schwangerschaft
  
  Die Frage nach der Schwangerschaft (ob bestehend oder geplant) ist generell unzulässig. Wenn die Bewerberin in der Lage ist, trotz Schwangerschaft die ihr angebotene Arbeit auszuüben, darf danach nicht gefragt werden. Die Bewerberin ist auch nicht verpflichtet dem zukünftigen Arbeitgeber eine bestehende Schwangerschaft oder eine entsprechende Familienplanung von alleine preiszugeben. Dieses Thema birgt eine geschlechtsbezogene Benachteiligung und somit gilt die Frage als unzulässig.
  
  Ungeklärt ist in diesem Zusammenhang lediglich noch die Frage, ob ein Arbeitgeber nach einer Schwangerschaft fragen darf, wenn sich die Bewerberin auf einen befristeten Arbeitsplatz bewirbt, die Tätigkeit aber aufgrund der Schwangerschaft gar nicht ausüben könnte.

• Fragen zur Schwerbehinderung
  
  Diese Frage ist grundsätzlich im Zusammenhang mit § 81 Absatz 2 Sozialgesetzbuch IX sowie dem AGG unzulässig. So heißt es im Gesetz “Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen”. Weil die Frage an die Eigenschaft der Schwerbehinderung anknüpft, stellt sie eine Diskriminierung dar. Lediglich dann, wenn der Bewerber aufgrund seiner Schwerbehinderung gar nicht in der Lage ist, die ihm angebotene Tätigkeit auszuführen, muss er von sich aus im Vorstellungsgespräch seine Schwerbehinderung mitteilen.

• Krankheit, Gesundheitszustand
  
  Fragen zum Gesundheitszustand des Bewerbers die einen direkten Bezug zu der ausgeschriebenen Tätigkeit haben, sind zulässig. Viel diskutiert in diesem Zusammenhang ist insbesondere die Frage nach einer HIV-Erkrankung. Diese spezielle Frage ist dann erlaubt, wenn der Job aus dem Bereich der Heil- und Pflegeberufe kommt, da hier eine erhöhte Infektionsgefahr bestehen kann. Allgemein, insbesondere im Bereich nicht-medizinischer Berufe, ist diese Frage allerdings unzulässig.

• Fragen zu Vorstrafen
  
  Grundsätzlich sind Fragen zu Vorstrafen unzulässig, da sie einen erheblichen Eingriff in die Privatsphäre des Bewerbers darstellen. Dennoch kann ein kriminelles Vorleben des zukünftigen Arbeitnehmers Rückschlüsse auf Eigenschaften des Bewerbers zulassen, welche für die Vergabe des Arbeitsplatzes relevant sind. Somit ist die Frage gestattet, wenn die Vorstrafe direkt mit dem zu besetzenden Arbeitsplatz zu tun hat. Der Bewerber muss die Frage dann wahrheitsgemäß beantworten.
  
  Die Frage nach Vorstrafen in Bezug auf Vermögensdelikte ist somit erlaubt, wenn die zu besetzende Stelle den Umgang mit Geld oder sonstigen Vermögenswerten beinhaltet. Der Arbeitgeber hat aber bei der Fragestellung darauf zu achten, dass er diese hinreichend konkretisiert.

• Religionszugehörigkeit
  
  Diese Frage kann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber selbst eine Religionsgemeinschaft / Kirche ist oder den Arbeitnehmer in einer der Religionsgemeinschaft / Kirche zugeordneten Einrichtung beschäftigen möchte.
  
  Nach der Einstellung stellt sich die Situation aufgrund notwendiger Abgaben des Arbeitgebers anders dar. Schließlich ist die korrekte Lohnabrechnung nur möglich, wenn der Arbeitgeber die Kirchensteuer richtig abführen kann.

• Parteizugehörigkeit
  
  Hier gilt das Gleiche wie zur Religionszugehörigkeit. Generell ist die Frage nach einer Parteizugehörigkeit bei Bewerbungsgesprächen unzulässig. Bei parteipolitischen Arbeitgebern kann jedoch sein Informationsinteresse höher wiegen als die Privatsphäre des Bewerbers.

• Sexuelle Identität
  
  Diese Frage steht grundsätzlich mit der Berufsausübung in keinem Zusammenhang und ist deshalb nicht erlaubt.

• Gewerkschaftszugehörigkeit
  
  Der Arbeitgeber darf den Bewerber nicht nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit fragen. Jedoch gilt auch hier eine Ausnahme, wenn der Arbeitgeber die Angabe benötigt, um eine Tarifbindung prüfen zu können.

• Alter
  
  Inwieweit diese Frage zulässig ist, lässt sich schwer beantworten. Hier steht sehr schnell der Vorwurf der Altersdiskriminierung im Raum. Dennoch erübrigt sich die Frage oft, da der Bewerber diese Information schon in den Bewerbungsunterlagen angibt oder der Arbeitgeber beim persönlichen Vorstellungsgespräch das Alter des Bewerbers schätzen kann.

Stellt der Arbeitgeber dem Bewerber beim Vorstellungsgespräch unzulässige oder zu allgemeine Fragen, hat der Bewerber das Recht zu lügen.

Solche Fragen muss der zukünftige Arbeitnehmer nicht wahrheitsgemäß beantworten. Selbst wenn der Arbeitgeber nach der Einstellung erfährt, dass der Bewerber ihn bei einer unzulässigen Frage angelogen hat, kann er daraus keine rechtlichen Konsequenzen ziehen.

Beantwortet der Bewerber jedoch eine zulässige Frage absichtlich falsch, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Eine wirksame Anfechtung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber kann unterschiedliche Rechtsfolgen mit sich bringen. Hat der Arbeitnehmer noch keine Arbeitsleistung erbracht, gilt der Vertrag als von Beginn an unwirksam. Anders ist es aber, wenn der Arbeitnehmer bereits für den Arbeitgeber gearbeitet hat. Seine Arbeitsleistung kann nicht zurückgewährt werden. Deshalb kann so ein Arbeitsverhältnis nur mit Wirkung für die Zukunft rechtswirksam angefochten werden, was dann aber zur umgehenden Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft führt. Für die Zeit, in der der Arbeitnehmer bis zur Anfechtung seine Arbeitsleistung erbracht hat, wird der Vertrag als wirksam betrachtet.