Die Regelungen zum Betriebsübergang enthalten auch Unterrichtungspflichten des Arbeitgebers und das Widerspruchsrecht der betroffenen Beschäftigten. Der Gesetzgeber hat damit die Regelung der europäischen Betriebsübergangsrichtlinien in deutsches Recht umgesetzt. Wenn ein Betriebsübergang vorliegt, ist vorher die Unterrichtung der betroffenen Beschäftigten zwingend vorgesehen. Ist diese Unterrichtung fehlerhaft oder erfolgt sie gar nicht, beginnt die Frist zum Widerspruch gegen den Betriebsübergang nicht zu laufen. Sinn der Unterrichtung ist, dass die Betroffenen die erforderlichen Informationen als Entscheidungsgrundlage für die Ausübung ihres Widerspruchsrechts erhalten.

Informiert werden muss über die Identität des neuen Betriebsinhabers, sei es eine Person oder ein anderes Unternehmen. Dabei ist üblich, dass die Unternehmensgröße, die Geschäftsfelder und eine vorhandene Konzernzugehörigkeit dargestellt werden. Es ist auch über den tatsächlich vorgesehenen Zeitpunkt für den Betriebsübergang oder falls dieser nicht konkret feststeht, über den geplanten Zeitpunkt zu unterrichten. Die Beschäftigten sollen erkennen können, ab wann sie aller Voraussicht nach bei einem neuen Arbeitgeber angestellt sein werden.

Zu unterrichten ist auch über den Rechtsgrund für den Betriebsübergang, also beispielsweise durch Kaufvertrag oder Abspaltung. Da die Formulierung im Gesetz jedoch nicht nur auf den „Rechtsgrund" abstellt, sondern auf den Grund allgemein, ist auch über die Motive für den Betriebsübergang von Unternehmensseite Auskunft zu geben.

Den größten Teil der Unterrichtung dürfte die Beschreibung der rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen durch den Betriebsübergang umfassen.

Auf der individualrechtlichen Ebene wäre dabei festzustellen, dass arbeitsvertragliche Bindungen und eine bestehende betriebliche Übung bei dem neuen Erwerber fortbestehen. Veränderungen bei der Geltung von Dienstvereinbarungen oder Tarifverträgen haben aber auch individualrechtliche Auswirkungen, die zu beschreiben wären. Schließlich könnten sich auch Änderungen hinsichtlich Arbeitsort oder Arbeitsinhalten ergeben.

Auf der kollektivrechtlichen Ebene kann es zu erheblichen Änderungen kommen. So gelten Dienstvereinbarungen und Tarifverträge grundsätzlich - als Teil des Arbeitsvertrages - unverändert fort, wenn der Betrieb als Ganzes veräußert wird. Bestehen jedoch bei einem aufnehmenden Erwerber bereits Betriebsvereinbarungen oder ist er in anderer Weise tarifgebunden, gelten die alten Regelungen nicht mehr. Das ist völlig unabhängig von der Frage, ob die bestehenden Regelungen besser oder schlechter sind. Daraus folgt, dass die inhaltlichen Unterschiede bei einem Betriebsübergang, wo sofort mit dem Übergang andere Regelungen in Bezug auf Betriebsvereinbarungen oder Tarifvertrag gelten, darzulegen sind.

Auch die weiteren geplanten Maßnahmen auf Seiten des Erwerbers müssen genannt werden.

Insbesondere dann, wenn Betriebsänderungen oder Personalabbau vorgesehen sind. Beispielsweise wäre mitzuteilen, ob die Änderungen dazu führen, dass der Betrieb oder ein Teilbetrieb künftig weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigt und damit die Sozialplanpflichtigkeit verliert. Ferner ist noch auf die kollektivrechtliche Vertretung einzugehen und die Frage zu beantworten, ob der Personalrat untergeht, weil im aufnehmenden Unternehmen bereits ein Betriebsrat besteht.

Sind anlässlich des Übergangs eine Überleitungsvereinbarung und ein Sozialplan vereinbart worden, so sind diese spätestens mit der Information über den Betriebsübergang bekannt zu geben. Schließlich sind auch Haftungsfragen zu beantworten. Es dürfte zu erklären sein, dass der Erwerber für alle rückständigen und zukünftigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis haftet und daneben eine, wenn auch nur zeitanteilig beschränkte, Haftung der alten Dienststelle besteht. Auch auf den Kündigungsschutz ist hinzuweisen. Danach sind Kündigungen anlässlich des Betriebsübergangs unwirksam. Kündigungen aus anderen Gründen bleiben allerdings davon unberührt.

Zu erläutern sind auch Maßnahmen, die sich auf die Beschäftigten auswirken. Es soll Auskunft gegeben werden über die Frage, wie entstehende Nachteile aufgefangen werden. Aus der Gesetzesbegründung kann man entnehmen, dass insbesondere Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit einer geplanten Ausgliederung oder Umstrukturierung zur Unterrichtungspflicht gezählt werden. Dabei soll also Auskunft gegeben werden, über die erkennbaren Veränderungen der Arbeitsplätze und die daraus resultierenden Qualifikationsanforderungen.

Die Unterrichtung kann sowohl durch den Erwerber als auch durch den Veräußerer erfolgen.

Sie muss in der so genannten „Textform" gestaltet sein. Damit muss die Information nicht unbedingt schriftlich auf Papier, sondern kann über Telefax, Intranet oder E-Mail erfolgen. Eine ausdrücklich persönliche Information ist jedoch nötig (Aushang reicht nicht). Die Frage wann die Unterrichtung zugegangen ist, liegt im Risikobereich des Arbeitgebers. Im Zweifel muss dieser beweisen, dass er zu einem bestimmten Zeitpunkt im erforderlichen Umfang unterrichtet hat.

Die betroffenen Beschäftigten können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Veräußerer oder gegenüber dem Erwerber schriftlich innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung widersprechen. Die Frist zum Widerspruch beginnt mit der vollständigen, ordnungsgemäßen Unterrichtung. Ist also über den Betriebsübergang gar nicht unterrichtet worden oder nicht im gesetzlich vorgeschriebenen Umfang, beginnt die Frist nicht zu laufen. Die Folge ist, dass dem Betriebsübergang auch noch Jahre später widersprochen werden könnte.

Der Widerspruch muss schriftlich abgegeben werden.

Hier hat der Gesetzgeber also nicht die Textform eingeführt, sondern es bei der alten Schriftform belassen. Damit muss ein Arbeitnehmer Papier bemühen, seinen Widerspruch persönlich unterschreiben und beweisbar (per Boten oder Einschreiben Rückschein) dem Arbeitgeber übermitteln. Leider bedeutet ein Widerspruch gegen einen Betriebsübergang nicht, dass der damit verbundene Arbeitsplatz gerettet wird. Der Widerspruch hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis bei dem alten Arbeitgeber verbleibt. Wenn dieser aber nicht weiterbeschäftigen kann, käme es zur betriebsbedingten Kündigung. Daran knüpfen sich wiederum viele Fragen an (Sozialausfall ja oder nein und so weiter) die hier nicht weiter erörtert werden.

Eine Kündigung wegen Betriebsübergang ist unwirksam. Die Kündigungen aus anderen Gründen bleiben jedoch unberührt. Wer also kurz nach dem Betriebsübergang eine Organisationsänderung durchführt und - völlig unerwartet - nunmehr zu viel Personal an Bord hat, kann weiterhin betriebsbedingt kündigen. Einen echten Kündigungsschutz für eine Zeit X gibt es nicht.

Fazit: Die Schutzrechte im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang (§ 613a Bürgerliches Gesetzbuch) sind unzureichend. Eine wirkliche Sicherung der Beschäftigten ist nur durch einen wirksamen Tarifvertrag zur Überleitung oder eine entsprechende Dienstvereinbarung, die als Gesamtzusage erteilt wird, zu erreichen.