Diese sind nur dann verhältnismäßig klar und einfach zu beantworten, wenn es entsprechende Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung gibt. Doch was ist, wenn dies nicht der Fall ist?

Grundsätzlich gilt auch im Hinblick auf Sonderzahlungen wie das Weihnachtsgeld der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Der Arbeitnehmer hat daher nur dann einen Anspruch, wenn eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber besteht. Ist dies weder durch Arbeits- noch durch Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so kann der Arbeitgeber frei entscheiden, ob er eine freiwillige Leistung erbringt oder nicht. Allerdings können im Arbeitsrecht in vielen Bereichen und insbesondere im Hinblick auf Sonderzahlungen bindende Vereinbarungen auch dadurch zustande kommen, dass eine Leistung ohne Vorbehalt mehrfach gewährt wird. Dann spricht man von der so genannten „betrieblichen Übung“.

Beim Weihnachtsgeld ist das der Fall, wenn dieses in drei aufeinander folgenden Jahren gezahlt wird.

Eine betriebliche Übung kann aber grundsätzlich nur entstehen, wenn in jedem Jahr eine einheitliche Leistung erbracht wird. Das heißt es wird zum Beispiel immer derselbe Betrag oder ein bestimmter Prozentsatz der monatlichen Bezüge als Weihnachtsgeld ausgezahlt. Werden unterschiedlich hohe Leistungen erbracht, kommt es auf die Umstände des Einzelfalles an, ob ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld entsteht.

Der Arbeitgeber kann das Entstehen einer betrieblichen Übung dadurch verhindern, dass er vor oder bei der Zahlung klarstellt, dass durch diese kein Anspruch entstehen soll. Das muss er gegebenenfalls nachweisen, insoweit sollte er mit den Arbeitnehmern eine schriftliche Vereinbarung zum Weihnachtsgeld oder zu sonstigen Gratifikationen treffen.

Ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, Weihnachtsgeld zu leisten, will er aber dennoch eine Gratifikation zur Auszahlung bringen, stellt sich die Frage, ob er alle Arbeitnehmer gleich behandeln muss. Grundsätzlich gilt auch in diesem Zusammenhang die Vertragsfreiheit. Diese wird allerdings durch das Gleichbehandlungsgebot eingeschränkt. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber mehrere Arbeitnehmer nur dann unterschiedlich behandeln darf, wenn er hierfür einen Grund hat. So ist der Arbeitgeber beispielsweise dazu berechtigt, danach zu differenzieren, ob das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Auszahlung des Weihnachtsgeldes gekündigt war oder nicht. Auch ist er dazu berechtigt, das Weihnachtsgeld der Höhe nach von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig zu machen.

Er muss jedoch einheitliche Regeln für alle Arbeitnehmer aufstellen.

Auch hierbei ist er allerdings nicht völlig frei. In einer Entscheidung vom 5. August 2009 hat das Bundesarbeitsgericht beispielsweise festgestellt, dass es unzulässig ist, wenn der Arbeitgeber nur den Arbeitnehmern Weihnachtsgeld auszahlt, die sich zuvor mit einer Änderung des Arbeitsvertrages einverstanden erklären. Im konkreten Fall ging es um eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit für 35 auf 40 Stunden ohne eine Anpassung des Lohnes. Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn die Sonderzahlung als Ausgleich für den Verzicht auf Lohn gedacht wäre.

Besteht ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Weihnachtsgeld aufgrund einer betrieblichen Übung, so stellt sich die Frage, wann dieser wieder wegfallen kann. Das ist der Fall, wenn eine gegenteilige betriebliche Übung entsteht, das heißt wenn der Arbeitgeber über drei Jahre kein Weihnachtsgeld auszahlt und der Arbeitnehmer dies akzeptiert. Es kann auch eine ausdrückliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen werden. Ein Wegfall des Anspruches auf Weihnachtsgeld aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrages kommt hingegen nicht in Betracht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einer weiteren Entscheidung vom 5. August 2009 nochmals klargestellt. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen treten hinter Arbeitsverträgen und der betrieblichen Übung zurück, wenn Letztere für den Arbeitnehmer günstiger sind.

Anhand dieser Grundsätze können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eine erste Einschätzung vornehmen, ob ein Anspruch auf Weihnachtsgeld oder eine Sonderzahlung besteht. Da im Einzelfall jedoch auch kleine Details erhebliche Unterschiede ausmachen können, empfiehlt es sich, im Zweifelsfall rechtzeitig Rat bei einem Rechtsanwalt einzuholen.